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Muy pocos son los centros de trabajo que pueden definir el término 'Diversidad'
Informe revela desafíos en el estímulo del poder de la diversidad
HPRW Aunque numerosas organizaciones creen que la diversidad en el centro de trabajo es importante, sólo el 30 por ciento de las mismas tiene una definición oficial del término. Además, no existe un lenguaje común que guíe a las compañías en la puesta en marcha de sus iniciativas de diversidad.
Estos hallazgos se explican en detalle en un informe investigativo proporcionado recientemente por la Sociedad para la Administración de los Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés). La institución, en unión conAmerican Institute for Managing Diversity Inc., llevó a cabo un estudio de un año del estatus de la diversidad en los centros de trabajo.
"Nuestra investigación confirma que actualmente la mayoría de las organizaciones han puesto en práctica políticas y prácticas de diversidad", expresó Susan R. Meisinger, presidenta y directora ejecutiva de SHRM. "Pero a pesar de que esas políticas constituyen un significativo paso de avance, quedan muchos desafíos por delante".
La buena noticia del Informe de Administración de Diversidad Estado del Sitio de Trabajo 2007, según los profesionales de recursos humanos y practicantes de diversidad, es la evidencia de un mayor reconocimiento de la diversidad en sentido general. Este es el momento apropiado para que las organizaciones se enfoquen más en cómo la diversidad puede ejercer un impacto positivo en los resultados de los negocios.
En una encuesta que formó parte del proyecto, se les pidió a más de 1,400 profesionales de recursos humanos y practicantes de diversidad que evaluaran hasta dónde las prácticas de diversidad logran objetivos comerciales específicos: - El 52 afirmó que "en gran medida" las prácticas de diversidad crearon un entorno de trabajo o cultura que les permite a los trabajadores contribuir todo lo que pueden con la organización. - Además, el 49 por ciento afirmó que las prácticas lograron la representación apropiada de grupos raciales y étnicos. - De forma similar, el 48 por ciento afirmó que, en gran medida, las prácticas ampliaron la posibilidad de que personas de diferentes procedencias pudieran trabajar juntos con efectividad.
Asimismo, dentro de la categoría "en gran medida", los encuestados revelaron que las prácticas de diversidad evidenciaron las diferencias y similitudes en la fuerza laboral (39 por ciento), y entre clientes y mercados (36 por ciento) para el progreso estratégico de la organización, y que eliminaron o minimizaron los prejuicios (38 por ciento).
Aún así, el manejo de la diversidad sigue siendo un desafío. Los encuestados afirmaron, entre otros obstáculos para la administración de la diversidad, que el campo no está bien definido o comprendido, se concentra demasiado en el cumplimiento, y otorga demasiado énfasis en el origen étnico y/o género.
"El campo está estancado, con poca innovación en lo referente a cómo estamos siguiendo la diversidad", aseguró Frank McCloskey, colaborador de la encuesta y vicepresidente de diversidad de Georgia Power.
"Hay falta de disciplina y comprensión de lo que significa la diversidad, más allá de la raza y el género, y de cómo se define o no el éxito por la mayoría de las iniciativas de diversidad e inclusión empresarial", añadió McCloskey.
Entre otros hallazgos notables de la encuesta realizada a 993 profesionales de recursos humanos y 330 practicantes de diversidad en representación de compañías de propiedad pública y privada, sin fines de lucro y del sector de la educación, figuran los siguientes: - Las pequeñas compañías -con 99 o menos empleados- son las menos propensas a tener una definición oficial del término "diversidad". - Las organizaciones públicas/gubernamentales son más propensas que las organizaciones privadas con y sin fines de lucro a definir la diversidad. - El 75 por ciento de los profesionales de recursos humanos afirmó que, desde una perspectiva estratégica, el estímulo de los talentos diversos de la fuerza laboral resultó de gran importancia para su organización. Además, revelaron que les gustaría ver más énfasis en las relaciones positivas entre diversidad y resultado de los negocios.
Para obtener más información, visite el sitio web: http://www.shrm.org/surveys.
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